Возможности наставничества в юридических фирмах

В последнее время все чаще возникают дискуссии о важности внедрения программ наставничества в систему управления персоналом компаний.

Исследования показывают, что начинающие сотрудники достигают большего успеха при наличии помощи со стороны более опытного коллеги. Специфика юридической деятельности делает такие программы особенно актуальными. Однако успех подобной практики зависит от многих факторов. В своей статье я хотела бы проанализировать важность наставничества для адаптации новых сотрудников и обучения персонала в юридических фирмах и адвокатских бюро, а также затронуть тонкие вопросы выбора наставника и его мотивации.

Важность наставничества в юридических фирмах

Четкого, устоявшегося определения наставничества не существует. По мнению Дэна Пиннингтона, если вы попросите 10 разных людей дать подобное определение, то получите 10 различных ответов . Тем не менее, можно выделить ключевые особенности данного процесса.

Наставничество – это, как правило, передача навыков и знаний от более опытного сотрудника к менее опытному. При этом акцент делается на отношениях между ментором и подопечным, поскольку успешное наставничество предполагает тесное профессиональное общение, психологическую совместимость и уважение друг к другу. Хорошие наставники проявляют искреннее внимание к своим подопечным, подчеркивают их ценность для фирмы, обеспечивают конструктивную обратную связь, которой зачастую не достает в юридических фирмах. Наставничество – это больше чем просто передача информации. Это процесс сопровождения сотрудника, передача уникального опыта и технологий работы.

На Западе наставничество является традиционной формой обучения молодых юристов. Однако кардинальные изменения в среде юридического бизнеса (быстрый рост фирм, повышение загрузки юристов) оставляют мало времени для таких программ. Тем не менее, рост спроса на новых специалистов и высокая конкуренция на рынке труда повышают потребность в программах по удержанию лучших сотрудников. Недавние исследования показывают, что молодые специалисты весьма высоко оценивают важность наставничества для собственного профессионального развития, быстрого карьерного роста, удовлетворенности работой и лояльности своему работодателю.

Российские юридические фирмы и адвокатские бюро также сталкиваются с проблемой удержания специалистов. Программы наставничества при условии их успешного внедрения могут серьезно помочь в этом процессе. Кроме того, они могут помочь фирмам в привлечении новых специалистов, т.к. данную информацию можно использовать для продвижения компании среди потенциальных сотрудников.

Высокая значимость поддержки молодых юристов более опытными специалистами обусловлена и особенностями современного юридического бизнеса.

Усложнение бизнес-среды и законодательного регулирования усиливают роль управления юридическими рисками. Все это приводит к усложнению характера работы, выполняемой юрфирмами. В компаниях постоянно возникает потребность обращения к предыдущему опыту и экспертному мнению. Высокие темпы развития юридического рынка требуют максимально эффективной и быстрой адаптации новых сотрудников.

Программа наставничества становится еще более актуальной при наличии в пакете услуг, предоставляемых компанией, уникального на рынке продукта.

Для решения сложных юридических задач наиболее адекватной является проектная форма работы, при которой существует необходимость взаимодействия между сотрудниками разных подразделений с целью решения одной поставленной задачи.

Немаловажен и тот этап развития, на котором находится компания. Например, наставничество будет особенно актуально на этапе быстрого роста фирмы, когда возникает потребность в передаче накопившегося опыта и его трансляции. По мнению Александры Васюхновой, руководителя проекта «Корпоративный Университет» компании «Вегас-Лекс», «в том случае, если фирма активна в вопросе приема новых сотрудников, наставничество как инструмент передачи технологий выходит на первый план».

Наставничество и адаптация новых сотрудников

Одной из наиболее остро стоящих проблем в юридической фирме, которую можно решить с помощью программы наставничества, является адаптация новых сотрудников.

Классические варианты адаптации, при которых всем новым сотрудникам просто передается информация о компании и внутренних регламентах, не всегда эффективна. В ежедневной практической работе транслируемая информация претерпевает изменения, и возникающие противоречия требуют дополнительного времени и сил для их разрешения.

Так, первоначально программа наставничества в фирме «Вегас-Лекс» была создана с целью улучшения процесса адаптации новых сотрудников. За каждым наставником закрепили определенные компетенции – те уникальные знания и навыки, которые являются его сильной стороной, и за которые он больше всего ценится в компании. Были выделены также направления ответственности, по которым проводились встречи между наставниками и подопечными.

Новому сотруднику предоставлялась возможность по одному разу встретиться с каждым из наставников. Такой вариант позволял ему познакомиться с несколькими представителями компании, которые являются носителями корпоративной культуры, а, значит, получить более широкий взгляд на события, происходящие внутри фирмы.

Темы обсуждения для каждой такой встречи наставников и подопечных в «Вегас-Лекс» регламентируются. Наш опыт показал, что в адаптационные встречи с наставниками целесообразно включать те вопросы, которые напрямую коррелируют с деятельностью сотрудника, поскольку это позволяет ему более эффективно работать на проектах. Кроме того, новому специалисту будет полезно узнать и об истории компании, ее ключевых ценностях и миссии, ознакомиться с регламентными документами.

Для решения проблемы адаптации наставник не просто предлагает по закрепленной за ним теме, но и получает информацию от участников о том, какие компетенции они хотели бы развивать в дальнейшем, что привлекает их в работе, каково их субъективное восприятие удобства использования регламентов по системам, существующим внутри компании. Такой подход позволяет понять, как проходит процесс интеграции новых сотрудников, а также сформировать программу обучения на будущее.

Использование системы наставничества как части программы адаптации повышает лояльность новых сотрудников к компании. Организация регулярных встреч наставника и подопечного позволяет получить обратную связь от новых сотрудников.

Наставничество как программа профессионального обучения

Наличие качественных программ наставничества может стать важнейшим элементом программ профессионального обучения и развития, поскольку подобная тактика помогает фирмам быстрее восполнить пробел в практических навыках, которых так не достает выпускникам юридических вузов.

Внешние и внутренние семинары и тренинги играют важную роль в развитии профессиональных знаний и навыков юристов. Однако глубокое понимание своей области специализации приходит только с опытом. Хорошие наставники помогают ускорить этот процесс и повысить качество накопления такого опыта.

Так, например, наставники могут рассказать об особенностях выстраивания коммуникаций с клиентом и научить тонкостям написания юридических заключений по специализированным проектам. В данном случае наставник использует оптимальное сочетание знаний и навыков, преподносимая им информация может иллюстрироваться реальными практическими кейсами. Такое обучение помогает новичку понять работу компании «изнутри», на реальных примерах. Информация будет лучше усвоена, что позволит избежать многих ошибок в практической деятельности.

Постоянная конструктивная обратная связь, которую обеспечивает взаимодействие между наставниками и их подопечными в ходе подготовки последними различных документов, разъяснение особенностей клиентской проблемы, тонкостей проведения встреч с клиентами и многое другое – это важнейшие элементы профессионального обучения в юридических фирмах, и роль хороших наставников в этом процессе трудно переоценить.

Выбор наставника

Индивидуальный и личностный характер процесса наставничества требует особого внимания при выборе того, кто будет его осуществлять. В компании «Вегас-Лекс» используют следующие критерии выбора наставников:

• наличие большого опыта работы в компании и успешной реализации проектов (это делает его носителем как юридического опыта, так и особенностей культуры и ценностей, присущих фирме);
• мотивации и желание: сотрудник должен быть искренне заинтересован в эффективной реализации программы наставничества, понимать ее роль для успеха фирмы;
• заслуженный авторитет в компании;
• умение позитивно зарядить своих коллег;
• навыки передачи информации. В данном случае роль наставника сравнима с ролью учителя, который может не только донести информацию до слушателей, но и дать им инструменты для решения предполагаемых проблем;
• готовность делиться своими наработками с вновь прибывшими сотрудниками, желание и способность налаживать обратную связь.

По мнению Александры Васюхновой, наставник в первую очередь должен быть заинтересован в создании такого кадрового потенциала в фирме, с помощью которого можно было бы обеспечить рост компании. Необходима и искренняя заинтересованность в передаче своего опыта и умений. Если наставник лоялен ценностям фирмы, то проблем с реализацией программы не будет.

Александр Муранов, управляющий партнер коллегии адвокатов «Муранов, Черняков и партнеры» так описывает успешного наставника: «Он должен обладать необходимыми знаниями, опытом, искренностью и не быть «собакой на сене» в отношении своих знаний и опыта».

«Также он должен быть готов конкурировать с учеником в будущем. Многие же боятся вырастить себе конкурента или того, что их идеи украдут. Это полная глупость», – убежден он.

Идеальный наставник не просто должен давать информацию и обеспечивать обратную связь. Важны и лидерские качества, а именно умение эмоционально зарядить сотрудника позитивной энергией, показать ему возможности для роста и профессионального развития внутри компании. Своим успешным примером он как бы демонстрирует новому сотруднику: «Я здесь вырос и добился успеха. Компания дает шанс, и ты тоже можешь им воспользоваться. Если я смог, сможешь и ты, дерзай!». И это очень важно.

Следует также отметить, что в качестве наставников могут выступать не только руководители практик, но и старшие юристы, обладающие перечисленными выше характеристиками. «Мы рекомендуем выбирать в качестве наставников не только менеджеров и руководителей практик, но и старших юристов, – говорит Александра Васюхнова. – Это создает дополнительный стимул для остальных сотрудников, показывает, что участие в программе в качестве наставника возможно не только для топ-менеджеров».

Мотивирование наставников

Материальная мотивация не так эффективна в наставничестве, гораздо важнее нематериальные стимулы. Даже если в вашей компании есть бюджет на оплату участия в программе, задумайтесь о целесообразности такого подхода, прежде чем его использовать.

Само по себе участие в данной программе уже является сильным мотивирующим фактором. Во-первых, наставник реализует потребность в признании своего опыта и уникальности. Повышается его престиж. Во-вторых, у каждого профессионала наступает такой момент в развитии карьеры, когда он чувствует необходимость передавать имеющийся опыт начинающим коллегам.

По мнению Александры Васюхновой, участие в программе позволяет наставникам лучше узнать новых сотрудников (если это программа адаптации), и по-новому взглянуть на проблему (если это программа профессионального обучения). Все эти нематериальные факторы могут с лихвой покрыть временные затраты на подготовку и участие в программе.